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장애여성에게 다양한 가족 구성의 권리를 보장해야 한다. 그리고 활동보조 제도화, 경제적인 지원, 이동권 보장을 통해 장애여성의 독립생활에 제도적인 지원체계를 마련해야 한다. 아울러 100인이상 기업체의 장애인의무고용율을 5%로 확대
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장애인의무고용제도에 대한 나의 생각
장애인들에게 기업에 고용되는 것은 생계를 위한 가장 기본적이고 일반적인 해결방법이고, 사회적 존재로서 자립적 지위를 획득하는 방법이다.
우리 사회에서 장애인들은 고용에 대한 욕구는 커지고
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장애인의 미고용 요인에 대해 개인적 요인이 가장 컸는데 직장적응능력부족 24.7%, 작업능력부족 11.5%로 높게 나타났고 아울러 환경적인 요인으로 기업체의 부도와 기업주의 이해부족 또한 그들의 미고용에 큰 영향을 주고 있다.
정신지체장애
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고용만이 장애인고용을 확대시킬 수 있다는 사실을 전제하고 지원고용사업을 체계적으로 실시해야 한다. 그러나 시설 단독으로 이 사업을 시행하기에는 지원기술, 인력구성, 재원 등 많은 부분이 필요하다. 따라서 재원은 보건복지부와 노동
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고용기업도 평균 2.7명 고용.. 여전히 높은 취업문턱
또 장애인 고용 기업의 장애인 근로자 평균수는 2.7명 정도로, 장애인 인력에 대한 취업문턱은 여전히 높은 것으로 나타났다.
일을 하고 있는 장애인 노동자 ⓒ한국장애인고용안정협회 제공
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장애인들에게 사용되어야 할 목적성 기금과 사업을 노동부에서 복지부로 이관하자는 것은 논의의 출발 자체가 순차적 합리성을 벗어난 측면이 강하다. 논의 과정에서 결과되는 정서적, 시간적 낭비들도 결국은 장애인의 고용내지 취업전선
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장애인고용촉진 등에 관한 법률이고, 이 법의 구체적 제 규정도 주로 고용관계를 전제로 정하고 있기 때문에 이 법의 첫째 목적이 고용촉진에 중점을 둔 것으로 해석해야 할 것이다. 또한 직업생활, 즉 고용을 촉진할 뿐만 아니라 '그 능력에
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고용될 수 있도록 노력하여야 한다 "라고 규정하고 있을 뿐이다. 장애인의 고용에 대한 강제의무나 고용하지 않을 경우의 대체의무를 규정하고 있지 않다.
대부분의 전문가들은 국가의 책임범위가 기업으로 유지되는 점을 우려하고 있으며,
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바탕으로 그 기능을 수행한다면 시각장애인의 직업영역의 다양화 그리고 노동생활의 질적 향상에 많은 기여를 할 것으로 예상된다. 특히 앞서 언급한대로 다양한 직업적 욕구를 가지고 있으며 이의 실현을 위해 인적 자본의 강화에 주력하고
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장애인종합복지관 (2004), 직업평가센터 발전방안.
설희환 (2000), 직업재활과정에서의 장애인직업능력평가센터의 역할과 과제, 한국장애인고용촉진공단
이재학 외 (1998), 측정 및 평가, 도서출판 대학서림.
한국장애인단체총연맹 (2001), 직업재
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